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푸르밀, 폐업 아닌 '사업 종료' ... '꼼수' 해고에 당할 위기라면? (2)
◇ 이승우 변호사(이하 이승우)> 안녕하세요. 이승우입니다. 각종 사건 사고에서 여러분을 구해드리겠습니다. 사건파일 오늘의 주제는 ‘푸르밀 해고’ 사건입니다. 어제에 이어 ’푸르밀 해고 사건‘에 대해 더 깊숙이 알아보겠습니다. 근로자와 관련된 문제들뿐만 아니라 낙농업자와 푸르밀 제품을 구매하는 업체들까지 복잡한 문제들이 발생하고 있는데요. 근로관계와 관련된 문제에 대해 자세히 알아보도록 하겠습니다. 오늘도 유재원 변호사와 함께합니다. 변호사님, 안녕하세요?
◆ 유재원 변호사(이하 유재원)> 네, 안녕하세요.
◇ 이승우> 푸르밀 사건 관련해서 전 직원 해고 통보에 대해서 법조계에서 사실은 여러 가지 의견들이 나오고 있습니다. 하나하나 좀 짚어봐야 될 것 같은데요. 일각에서의 주장을 정리해보면 푸르밀은 이 사업 종료 한 것이기 때문에 노동법상의 규제 대상이 아니다. 이렇게 보시는 문제, 그래서 ‘해고 통보’라고 표현하는 건 부적절하고 그냥 근로계약 자체가 해지되는 거다. 종료되는 거다라고 볼 수 있다는 평가하는 주장이 나오고 있는데요. 그렇다면 사업 종료가 되면 근로기준법 상의 어떤 제재 또는 제한을 전혀 받지 않는 그런 상태에 있다고 볼 수 있습니까?
◆ 유재원> 네, 민법의 본류로 넘어가서 결국 고용 계약은 당사자 간에 언제든지 해지할 수 있다라는 식으로 논리는 형성이 됩니다. 다만 사회법적인 노동법의 보호 규정을 보면, 근로자들의 어떤 생계와 생존에 직결된 신분 간의 최종적인 단계가 해고거든요. 그래서 해고 부분이 계약의 해지라고 포장된다고 하더라도, 어느 정도 제한되거나 제재될 수 있는 방법이 없을까하는 것이 또 일각의 시각입니다.
◇ 이승우> 근로기준법상의 특별조건 하에서 적용되는 여러 가지 근로계약에 대한 제한, 이 조건을 성취하지 못해서 근로기준법이 적용되지 않는 경우가 되면 일반 원칙이 민법상의 고용 계약으로 돌아갈 수밖에 없는 거죠?
◆ 유재원> 네, 거기에서 발전한 법리가 통상해고의 법리가 있습니다.
◇ 이승우> 변호사님 말씀해 주신 것처럼 반대의 의견은 푸르밀이 그렇게 쉽게 근로계약 종료로 갈 수는 없고, 폐업의 불가피성을 증명해야지만 된다. 이게 향후 법정 공방의 쟁점이 될 거다. 그렇게 보고 있는 입장에서 본다면, 사업을 종료하거나 폐업 예정인 회사가 근로관계를 종료시킬 때는 폐업의 불가피성이 있었다는 사실을 입증해야 될 책임이 있는 거다. 이렇게 볼 수 있을까요?
◆ 유재원> 그렇습니다. 이 사건은 대표이사 본인도 밝혔듯이 ‘경영상 해고’라는 표현을 쓰셨고요. 그리고 사회의 상당 일각에서는 또 ‘정리해고’라고 하는데, 그러면 정리해고의 요건들을 다 준수해야 되고 진행자께서 말씀하신 경영상 필요성, 경영상의 위기 부분을 회사가 주장하거나 또 증명해야 되는 그런 압박이 있을 것으로 보입니다.
◇ 이승우> 그리고 또 이런 문제와 관련해서 ‘정리해고’라는 경영상 이유로 해고할 때, 50일이라는 절차상의 통보 기간을 지키지 않았을 때의 법적 효과는 어떻게 됩니까?
◆ 유재원> 그 절차와 효과는 사실 그 기간의 준수를 통해서 그 이후에 발생한다고 봐야 될 것 같고요. 지금 아마 한 6일에서 7일 정도가 모자라는 협의 절차의 기간을 통보한 건데, 어차피 이 기간 동안에 알리고 또 그에 대해서 희망퇴직도 받을 수도 있고, 당사자 간에 합의적인 해지, 그런 것들도 유도를 할 기간이 있고. 그리고 정리해고 대상자의 선정이라든가, 향후의 경영 방향이라든가 이런 것들도 계속 고려를 해야 되고요. 당장의 어떤 제재나 문제가 있다고 보기는 어렵고, 다만 이게 법적 문제가 됐을 경우에 과연 긴박한 경영 필요성에 의해서 해고한 것이 맞느냐? 여기에 대해서 회사가 수세에 몰릴 수는 있습니다.
◇ 이승우> 그래서 이 부분에 대한 걸 포인트로 잡아서 한편에서는 푸르밀의 해고 고지 기간을 지켰는지 살펴봐야 된다. 이런 주장을 하시더라고요. 이렇게 사업 종료 시에도 해고 고지 기간, 부여한다고 그러면 어떻게 봐야 되겠습니까?
◆ 유재원> 사업 종료 시에도 사실은 해고나 어떤 근로계약의 종료라면 30일 기간의 통상적인 기간은 알려주는 것이 통례고요. 그 수당 부분이나 월급 상당의 액을 주어야 되는 부분이 맞고, 50일 부분을 주어야 했느냐, 말아야 했느냐. 정당하냐, 절차를 준수했느냐. 여부는 법적인 판단이 조금 필요한 영역이기는 하고, 특히나 정리해고의 실체적 정당성 판단에서 아마 회사 측에 불리하게 작용할 것이고, 당장의 어떤 불이익이나 제재가 회사 측에 있다고 보기는 어렵습니다.
◇ 이승우> 그러니까 일단 민법상의 고용 계약의 종료라고 본다면 30일의 통상 계약 종료와 관련해 통지를 해야 된다 라고 하고 있고, 그 내용 관련해서 30일이 모자란다라고 한다면 30일이 채워질 때 효력이 발생한다.
◆ 유재원> 그렇게 볼 수도 있고 그에 상당한 급여 부분을 좀 지급해야 되죠.
◇ 이승우> 그런데 만약에 50일이라는 것은 경영상의 이유에 의한 해고 정리해고다라고 했을 때 50일을 못 채웠고, 그 상태로 해고가 실제로 이루어졌다라고 하게 되면 유효합니까?
◆ 유재원> 딱히 금부 판단을 하기는 어려운데요. 아주 무효라고 하기는 어렵지 않나 생각이 듭니다.
◇ 이승우> 경미한 기간상의 하자다. 절차상의 하자다. 이렇게 보실 수 있다.
◆ 유재원> 오히려 정리해고 부분은 논란이 많이 된 것이 사업 부분의 실질적인 폐제가 이루어졌느냐. 그리고 어떤 근로자들을 구제하거나, 계속 근로를 원하는 사람들에게 기회를 줄 수 있거나, 전환 배치할 수 있는 그런 노력을 다 했느냐. 그런 부분이 실제로는 굉장히 법적인 논란이 많은 소재입니다.
◇ 이승우> 아까 말씀하신 것처럼 배가 난파되지 않기 위한 모든 상황이 조성됐고, 그를 위한 최대한 조치 중에 하나가 이것밖에 없었다는 상황을 인정받아야 되는 얘기군요.
◆ 유재원> 그래서 단지 재무제표상의 경영상의 악화, 예전에 통상임금 사건에서의 기아차에서 신의칙을 주장했던 그런 사유는 인정되지 않고, 신기술이 들어온다거나 이 사업 부문이 계속 유지되는 것은 문제가 있다는 어떤 객관적인 증빙이 있으면 정리해고 부분의 요건의 충족 여부가 다퉈질 수가 있습니다.
◇ 이승우> 이런 일들이 사실은 여러 가지 경기 침체기에 다른 각국에서 많이 경험적으로 존재할 것으로 보이는데, 우리나라에는 변호사님이 누누이 강조하시다시피 통상해고 절차와 관련된 어떤 법적 정비가 전혀 이루어지지 않았다. 이런 말씀을 주셨습니다. 해외의 경우에 이런 푸르밀 같은 사태가 터졌을 때, 어떤 법이 적용이 되고 어떻게 법적으로 처리가 되고 있는지 설명을 해주시면 좋겠습니다.
◆ 유재원> 우리나라 노동법은 굉장히 선진적이고요. 미국의 체계 외에도 독일, 일본의 체계도 이미 따라잡아 넘어선 상황입니다. 그런 상황이었지만 고용계약이나, 노동계약 근로계약에 대한 일반법이 없고요. 그리고 독일 같은 해고제한법의 법 규정이 없습니다. 그리고 영국의 Unfair Dismissal Law라든가 이런 판례나 법원의 법리조차도 우리나라는 지금 형성이 돼 있지 않아서, 근로자로서는 갑자기 회사가 문 닫거나 아니면 문제가 있다고 통지가 날아오면 덜컥 겁부터 먹고 투쟁 모드로 가게 되는 이런 상황이라서요. 앞으로는 고용과 관련한 계약법, 그리고 해고와 관련한 어떤 그런 여러 법들이 입법화될 부분이 분명히 필요하다 이렇게 생각합니다.
◇ 이승우> 제가 볼 때는 이제 푸르밀 사태 처리 결과에 대해서는 많은 한계 기업들이 이걸 지켜보고 있을 것이다라고 생각이 되거든요. 관련 노동법령에 대해서 어떻게 개선점을 가지면 좋을지 변호사님 의견을 듣고 싶습니다.
◆ 유재원> 전에 임금과 근로시간에 관해서 그것을 탈피하기 위한 법리들이 우리나라의 연봉제 계약, 이런 것들이 형성이 되었고요. 그리고 우리나라의 경우에 해고가 어렵다는 법리들을 피하기 위해서 합의 해직, 또 내지는 권고사직. 이런 법리들이 굉장히 많아졌습니다. 그렇기 때문에 앞으로는 이런 약간 탈피성의 탈법적인 어떤 방법을 사업주가 찾거나 하지 않도록 규정화할 필요는 있습니다. 그래서 우리나라의 현장에 맞는 부분으로 정제하고 입법화할 필요가 있다. 이런 생각을 하고 있습니다. 현재의 노동법 그리고 민법상의 법리로는 미래적으로는 유지하기는 어렵고요. 그런 면에서 노동학계에서 통상해고의 해고 사유화, 이런 것들을 논의했던 적이 있었던데요. 이런 법리들은 미래적으로는 개선을 해서, 해고 사유의 열과와 해고 사유의 제한 이런 것들을 이제 공부할 때가 됐다. 이런 생각을 합니다.
◇ 이승우> 네, 오늘 말씀 고맙습니다. 지금까지 유재원 변호사와 함께 했습니다.
◆ 유재원> 감사합니다.
◇ 이승우> 생활 속 법률 히어로 이승우 변호사였습니다. 내일도 사건에서 여러분들을 구해드릴 사건 파일, 함께 열겠습니다!