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푸르밀, 폐업 아닌 '사업 종료' ... '꼼수' 해고에 당할 위기라면? (1)
◇ 이승우 변호사(이하 이승우)> 안녕하세요. 이승우입니다. 각종 사건 사고에서 여러분을 구해드리겠습니다. 사건파일 오늘의 주제는 ‘푸르밀 해고’ 사건입니다. ’사건파일‘ 오늘과 내일 ’푸르밀 해고 사건‘에 대해 얘기해보려고 합니다. 유제품 전문기업 푸르밀이 신동환 대표이사 명의로 전 임직원 350여 명에게 이메일을 보내 이번 달 30일자로 사업을 종료하고, 정리해고를 한다고 통보하였습니다. 노동법 상 기업의 경영악화로 인한 사업종료, 직원의 정리해고 절차에 대해 유재원 변호사와 함께 알아봅니다. 변호사님, 안녕하세요?
◆ 유재원 변호사(이하 유재원)> 네, 안녕하세요.
◇ 이승우> 먼저, 현재 푸르밀 상황에 대해 알아보죠. ‘사업 종료’란 무엇인가요? ‘폐업’과 같은 개념인가요? 어떤 노동법상의 개념하고 맞닿아 있는 것인지 좀 설명을 좀 해주시면 좋겠습니다.
◆ 유재원> 대표이사께서는 아마 사업 종료 및 정리해고 공고라는 것을 10월 17일 날 전 직원에게 공표를 했고, 11월 30일이 사업 종료 및 정리해고일이라고 알렸습니다. 이제 이와 관련해서 논박이 되는 것은 법률상 정리해고, 경영상 해고라고 하는 것은 50일 전에 충분히 협의를 다해야 되는 부분이 있고요. 또 기타 요건을 갖췄느냐, 경영을 계속하기 어려운 사정이 과연 존재하느냐. 이런 논란이 커지고 있는 상황입니다. 지금 일각에서는 사업 종료가 됐는데 어떻게 하느냐? 사실상의 폐업에 직면하고 있다. 경영 악화가 심각하다라고 하고 있고요. 일각에서는 아니다. 결국은 잘라내기 식의 어떤 부분, 그리고 기업이 어떤 다른 사업으로 전환하려고 하는 부분 아니냐. 또 그럼에도 불구하고 근로자들의 생존권이 보장될 필요가 있지 않느냐. 이런 의견들이 주장되고 있습니다.
◇ 이승우> 그런데 법조계에서 상당히 많은 의견들은 푸르밀의 해고 통보를 법적으로 문제 삼기는 어렵지 않겠느냐라는 입장이 나오고 있는데요. 이렇게 푸르밀 같이 사업을 종료하면서 거쳐야 되는 적절한 직원의 해고 절차라는 건 어떻게 된다라고 설명할 수 있을까요?
◆ 유재원> 원래는 민법상의 고용 계약에서 출발을 하고요. 고용 계약은 당사자가 언제든지 임의로 해지할 수 있도록 되어 있기는 합니다. 그런데 우리나라는 사회권적인 노동권의 법리가 발달을 했고 독일의 법리가 혼입되면서 해고라는 것은 정당한 사유가 없는 한 부당한 해고라는 관례가 돼 있습니다. 그렇지만 지난번에 우리가 겪었던 IMF 이후에는 이른바 정리해고, 법률상으로는 경영상 해고라는 것도 가능하다. 다만 요건과 절차를 엄격하게 준수해야 된다. 그런데 이번에 논란이 된 내용이 뭐냐 하면, 근로계약이 통상적으로 종료될 수 있는 그런 사유들이 존재하지 않는가. 특히 당사자가 사망하거나, 사업이 폐업되거나, 아주 극한의 경영 위기의 상황에서 근로를 계속 제공하고 싶어도 사용주가 받아줄 수가 없는 그런 상황인 경우에는 근로계약이 종료돼야 되지 않느냐. 이런 논의가 법조계에서는 나오고 있습니다.
◇ 이승우> 말씀해 주신 부분에 포함되어 있는 것처럼 노조 측에서 일방적인 회사의 통보, 이것이 부당해고다라고 즉각 반발을 하고, 사측에서 노조와 합의를 했었거나 또는 해고 50일 전까지 통보하고 협의하는 절차를 지켰어야 한다. 그런데 그것을 지키지 않았다고 주장을 펼치고 있습니다. 노조의 주장, 법령상으로 유효하다 볼 수 있을지. 또 그 내용을 우리가 어떻게 받아들이면 될 것인지. 설명을 부탁드립니다.
◆ 유재원> 50일 전 협의 사항을 형벌적으로 강제하거나 규제하지는 않고, 다만 경영상 해고의 정당성과 필요성을 판단할 때 고려 사항이 되고요. 아마 푸르밀 입장에서는 두 가지인 것 같습니다. 경영상 해고라는 것도 주장하지만 예전에 대법원 판례가 있었던 일진전기 사건처럼 통상해고의 성격도 있고, 또 통상적으로 부득이한 사유에 따라서 사회 통념상 합리성을 가진 근로계약의 종료라는 것을 법 논리로 가지고 있는 것으로 보이고요. 앞으로 이 부분은 법적인 판단이 나올 것으로 예상을 합니다.
◇ 이승우> 아까 말씀하시면서 일진전기 관련된 사건을 이야기해 주셨는데, 그 사건은 어떤 내용인지 좀 설명을 좀 해주시겠습니까?
◆ 유재원> 굉장히 논란이 많이 됐고, 대법원까지 진행됐던 사건이었는데요. 위에 있는 그룹이 일진 그룹이죠. 전기라는 회사가 과연 계속 유지될 이유가 있느냐, 중국 쪽에 사업 부분이 있어 경쟁력을 잃고, 적자가 예상된다. 이런 것이 있었는데, 정작 흑자 해고를 진행했던 여지가 좀 있거든요. 그 중에서 통신사업부라고 하는 부문을 상당히 희망퇴직이나 권고사직 절차 이후에 모두 일괄적으로 정리한 한 사건이었고, 노동위원회의 판정에 대해서 회사가 끝까지 다퉜습니다. 장래에 다가올 경영상의 위기를 가지고도 경영상 해고가 가능하다. 이런 논리로 했었고, 다만 그런데 재판부에서는 정리해고, 경영상 해고에 대해서 굳이 직접적인 판단을 하지 않고. 내지는 경영상의 필요성이 있다는 판단을 하고, 다만 통상적인 해고로서도 사회통념상의 합리성이 있어야 된다. 그럼에도 사회통념상 합리성을 확보되지 않았다라고 하는 부분을 판단해서 다행히 근로자들이 권익을 구제받았던 케이스입니다.
◇ 이승우> 지금 등장하는 설명 중에서 개념 정리도 중요할 것 같다라고 생각되는 부분이 ‘통상해고’라는 개념이 있고요. 경영상 이유에 의한 해고, 그러니까 소위 ‘정리해고’ 라는 것이 있고요. 또 ‘징계해고’라는 것, 이 세 가지 개념이 있다고 주로 설명을 하고 계시지 않습니까? 청취자분들을 위해서 이 세 가지 개념이 어떤 것인지, 간단하게 설명을 부탁드리겠습니다.
◆ 유재원> 우리나라는 해고제한법이나 해고를 구체적으로 정리한 내용의 법률을 가지고 있지는 않고요. 근로기준법의 부당한 해고는 제한된다는 그런 법리인데, 흔히 우리가 통상적으로 “잘렸다.” 그러면 누가 물어봅니다. “왜 잘렸냐? 너 무슨 잘못을 했냐.” 이렇게 물어보는데, 그게 바로 징계해고입니다. 그런데 그거 외에 우리가 IMF를 겪으면서 이렇게 하다가는 배와 선원들이 다 침몰하게 생겼다. 그러면 배는 살려놓되 그때 이제 파산이나 기업회생법이 살아났고, 굉장히 많이 운영이 됐는데요. 그때 근로관계를 정리하는 것으로 경영상 해고가 등장을 했습니다. 그 외에 법률상 규정되지 않았는데, 노동법학계에서 그간 논의가 많이 됐던 것이 통상해고입니다. 그런데 통상해고가 멀리 있지도 않고요. 지난번에 박근혜 정부 때 공정인사 지침이라고 해서 직무 부적응자, 부적격자에 대해서 해고를 통상적으로 할 여지가 있다고 하는 그런 법리들이 개진됐으나, 문재인 정부에서 바로 다 철회가 됐거든요. 이런 거 보면 저로서도 통상해고라는 건 개념에도 없고, 문제가 있다고 생각을 하는 의견인데. 노동법학계나 또 실무에서는 정리해고의 성격을 가지지는 않지만, 통상해고로 볼 수 있다. 통상해고의 성격을 가진 해고들이 존재하고, 다만 사회 통념상 합리성. 부당한 해고가 아닌 정도로만 되면 된다. 이런 법리들이 아직 있습니다.
◇ 이승우> 알쏭달쏭한데요. 이 부분에 대해서는 내일 좀 더 말씀을 들어보도록 하고요. 오늘 마지막으로 고용노동부에서는 푸르밀 해고 통보가 합당한 것인지 조사에 나서겠다. 이렇게 밝혔습니다. 어떤 절차, 어떤 고용노동부의 조사가 이루어질지, 설명을 좀 부탁드립니다.
◆ 유재원> 근로기준법 110조 정도에 보면 근로감독관의 권한이 있습니다. 그 권한을 보면 사업주 내지는 사용자가 노동법 등을 준수하는지 여부를 실제로 임검하거나, 자료 제출을 요구받아서 할 수 있고요. 그 사람들은 특별사법경찰권을 가집니다. 그리고 근로기준법의 제반 규정들은 형사벌도 다 가지고 있기 때문에 이번 사건에서는 아마 해고 등의 제안의 경우에 23조, 경영상 해고에 관한 23조 이하, 그리고 기타 근로조건의 불이익한 변경이나 근로자에게 불이익한 처벌을 하지 않았느냐를 전반적으로 조사할 것으로 보이고요. 그렇지만 거기에서의 판단하는 것이 종국적이지가 않고요. 당연히 근로감독관이 조사한 내용과, 그리고 향후에 노동위원회나 또 다른 법원에서의 판단하는 것이 달라질 수는 있습니다.
◇ 이승우> 네, 오늘 말씀 고맙습니다. 지금까지 유재원 변호사와 함께 했습니다.
◆ 유재원> 감사합니다.
◇ 이승우> 생활 속 법률 히어로 이승우 변호사였습니다. 내일도 사건에서 여러분들을 구해드릴 사건 파일, 함께 열겠습니다!