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7월 16일을 기점으로 직장 내 괴롭힘 금지를 명시한 개정 근로기준법이 시행됐다. 사회에 만연한 직장 내 막말과 따돌림을 근절하기 위한 법이다. 이 근로기준법상 직장 내 괴롭힘이란 '사용자 또는 노동자가 직장에서의 지위 또는 관계 등 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 노동자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위' 라고 요약할 수 있다.
'직장 내 괴롭힘 금지법' 이 적용 가능한 업체는 직원 5명 이상 76만 개에 이른다. 다만 이번 법안에 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 직접적인 처벌 규정은 포함되지 않았고 어떤 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 판단하기 모호한 상황이 많아 개정법의 정착까지 혼란이 불가피하다는 의견이 다분하다.
법무법인 법승 이승우 형사전문변호사는 "개정법상 직장 내 괴롭힘에 해당하려면 △직장 내에서 지위나 관계의 우위를 이용할 것 △업무상 적정 범위를 넘어설 것 △그 행위가 노동자한테 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것 등 3가지 요건 충족이 요구된다." 라며, "관련해 지난 2월 고용부가 50여 사례를 발표했지만, 실제 기업이 기준으로 삼기엔 부족하다고 평가되고 있는 만큼 관련 사안 연루 시 꼼꼼하게 법률적으로 사실관계를 파악해야 할 것으로 보인다." 라고 설명했다.
실제 괴롭힘 성립 요건 중 '지위의 우위' 란 직접적인 지휘명령 관계에 놓여있지 않더라도 회사 내 직위ㆍ직급 체계상 수직관계를 이용하는 것을 의미, '관계의 우위' 란 개인 대 집단과 같은 수적 측면, 나이ㆍ학벌ㆍ성별ㆍ출신지역ㆍ인종 등 인적 속성, 근속연수ㆍ전문지식 등 업무역량, 노조ㆍ직장협의회 등 노동자 조직의 구성원 여부, 감사ㆍ인사부서 등 업무의 직장 내 영향력, 정규직 여부 등에 있어 상대방이 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태로 인정되는 경우를 뜻한다.
또 사회 통념에 비춰 볼 때 업무상 필요성이 인정되기 어려운 행위를 '업무상 적정범위를 넘는 행위' 라고 명시, 여기에서의 사회 통념상이라는 기준이 사안마다 달리 해석될 여지가 다분해 괴롭힘 판단에 있어 혼선을 야기할 수밖에 없다고 평가되고 있다.
이승우 형사전문변호사는 "고용부 역시 직장 내 괴롭힘에 해당하는지는 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위가 계속적인 것인지 여부 등의 구체적인 사정을 참작해 종합적으로 판단해야 한다고 밝혔다." 라며, "더불어 기업들 역시 대응절차 등 취업규칙을 새로 만들어 신고해야 하는데, 대한상의 조사 결과 중소기업 약 20%는 아직 계획도 세우지 못한 실정" 이라고 전했다.
기업들이 마련해야 하는 새로운 취업규칙에는 △직장 내 괴롭힘 행위 금지원칙 △직장 내 괴롭힘 예방교육 △고충상담 △사건처리절차 △피해자 보호조치 △가해자 제재 및 재발방지대책 등을 규정해야 한다. 취업규칙 미신고가 확인되면 25일 시정기간이 부여되고, 이때도 미시정할 경우 과태료가 부과될 수 있다.
참고로 고용노동부가 공개한 직장 내 괴롭힘 금지법 현장 안착을 위한 설명 자료의 일부를 살펴보면 △업무 성과나 효율성을 높이기 위한 독려나 질책은 괴롭힘이 아니지만, 인격모독에 해당할 정도로 과도한 질책, 정당한 근거나 이유가 없는 질책, 지속적으로 반복되는 수준이라면 괴롭힘이 될 수 있다 △사적 용무를 지시하거나 사생활을 묻는 것은 원칙적으로 업무상 필요성이 없기 때문에 괴롭힘에 해당될 가능성이 있으나 회사 생활에서 발생할 수 있는 통상적 범위라면 괴롭힘이 아니다 △근로계약서, 취업규칙 등에서 정한 외의 업무를 부여한 경우 기존 업무와 연관성이 있다면 적정 업무로 봐야 하지만 업무상 필요성이 없고 특정한 근로자를 괴롭힐 의도가 있다면 괴롭힘이 될 수 있다 등의 내용이 확인된다.
현재 괴롭힘 금지법에 따른 형사처벌 규정은 없다. 하지만 상사가 부당한 지시나 모욕을 해 회사에 신고하면 경영진은 즉시 조사에 착수, 조사결과에 따라 신고자는 근무지 변경, 유급휴가 등 내부규정에 따른 필요 조치를 취하고, 가해자는 징계해야 하는데 만일 회사가 신고자에게 불이익을 주면 별도로 3년 이하 징역이나 벌금형에 처할 수 있다.
이승우 형사전문변호사는 "괴롭힘 금지법상 형사처벌이나 과태료 규정이 없어 이중처벌이 되지 않더라도 성희롱의 경우엔 남녀고용평등법이 우선 적용되므로 주의해야 필요가 있다." 라며, "특히 직장 내 괴롭힘 행위가 발생한 장소는 반드시 사업장 내일 필요가 없으며 사내 메신저, 소셜네트워크서비스(SNS) 등 온라인에서 발생한 경우에도 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있음을 숙지해야 한다." 라고 조언했다.